員工勵志的文章

閱讀一篇好的文章，總能讓人有所收穫。以下是小編整理的員工勵志的文章，歡迎閱讀。

　　員工勵志的文章1：企業文化牆

企業文化牆表達著企業的形象，傳達著企業文化內涵，也展示著企業的實力，所以要重視企業文化牆的宣傳作用，讓企業文化真正深入人心。企業文化牆是企業文化建設的一把利器，用好它將會收到意想不到的效果。

企業文化就是企業信奉並附諸於實踐的價值理念，如何把這些理念在員工心中生根發芽是企業文化建設實施的關鍵。在生產經營過程中逐漸形成和確立並深深植根於企業每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，才是企業真正的文化。否則企業文化只是企業喊出的空口號，猶如鏡花水月，毫無價值可言。

企業文化牆，包括LOGO牆、標誌牆、文化標語宣傳牆等。它在於表達公司的企業形象傳達企業文化展示企業的實力，讓客戶對該公司留下深刻印象提高企業的知名度。

如果公司對於企業文化牆的設計不是很講究或者是設計沒有到位都會讓人產生誤解，產生不信任感，由此可見企業文化牆的重要性。

企業文化牆在向客戶和員工展示企業形象方面起到非常重要的作用。當你進入公司，對公司的認知就是從企業形象牆和企業環境開始的。

另一方面，將各種文化理念生動地嵌在牆面上，在員工學習企業文化會收到明顯效果。那些琅琅上口、簡單明瞭、令人警省的文化理念，在企業處處開花，令文化之花香滿園，不僅充分利用企業內各種建築牆體，而且形成了獨具特色的“企業文化牆”。“嚴把質量關”、“有計劃、有措施、有檢查、有落實、有考核”、“幹實事、樹正氣、講民主、謀發展”……一句句隨處可見的文化理念，時刻吸引著員工的眼球，漸漸深入人心。

構建“企業文化牆”，不僅可以將企業文化以平面化、規範化、特色化形像展現在每位員工面前，在視覺上形成衝擊力，在心靈上產生共鳴，還使企業文化精髓在潛移默化中深植於員工心中，真正實現企業文化全員學習。企業文化牆營造了一股濃厚的企業文化氛圍，推動企業文化建設的程序不斷向前。

　　員工勵志的文章2：如何管好員工

1、時刻堅持高標準

航海中的最高原則是：相信羅盤，按照它的指示前進。在現實生活中，明智的人也是這樣。他們時刻要求自己遵循自己的信條和道德準則，始終不愈。

一個正直的人之所以始終追求自己的最高理想，並非出於天性或是社會的壓力，而是源自對這些理想的堅定信仰。正直的人決不會在遇到困難或強烈誘惑的時候放棄自己的原則，甚至不允許有“僅此一次”的想法。

2、仔細權衡，做出最優決策

優秀的行動者必然長於細緻的思考。在做出重要決策的關頭，他們會收集大量的事實情況進行分析;而在分析權衡的過程中，他們會盡力摒除自身的偏見，以增強決策的客觀性和準確性。

事實上，有許多好的方法可以幫助人們做出明智的決策。其中之一就是：列出現實情況中所有的有利因素與不利因素，而後仔細估量其中的利弊與得失。之所以這樣做，其目的是要通盤考慮來自各個方面的因素，其中甚至可以包括你的個人感受。

3、但求卓越，不謀譁眾

要想使一個集體中的成員團結一致，維持一種和諧的氣氛，一個最有效的手段就是利用人們渴望獲得讚賞的心理。但是，如果這種獲得他人讚揚與好感的願望過於膨脹的話，就會徹底破壞你正直的品行與平和的心態。

如果研究一下偉人們的事蹟，就能發現一個重要的情況：與贏得他人讚賞相比，他們更專注於實現遠大的目標。正為此，他們在完成了那些可欽可讚的偉績的同時，也獲得了卓著的聲望。

　　員工勵志的文章3：管理經典理論

1、彼得原理

每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬於其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究後，得出一個結論：在各種組織中，僱員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。 這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後，卻無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的企業員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上乾得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。

2、酒與汙水定律

酒與汙水定律是指把一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水;如果把一匙汙水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水。在任何組織裡，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱裡的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裡其他蘋果也弄爛。 爛蘋果的可怕之處，在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織裡有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裡有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。

3、木桶定律

水桶定律是講一隻水桶能裝多少水，這完全取決於它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與汙水定律不同，後者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在於你容忍這種弱點到什麼程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。

4、馬太效應

《新約·馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個僕人每人一錠銀子，吩咐道：你們去做生意，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個僕人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。於是，國王獎勵他10座城邑。第二個僕人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。於是，國王獎勵他5座城邑。第三僕人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕裡，怕丟失，一直沒有拿出來。於是，國王命令將第三個僕人的1錠銀子賞給第一個僕人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善，這就是馬太效應，反應當今社會中存在的一個普遍現象，即贏家通吃。對企業經營發展而言，馬太效應告訴我們，要想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。當你成為某個領域的領頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領域做大，就要不停地尋找新的發展領域，才能保證獲得較好的回報。

5、零和遊戲原理

零和遊戲是指一項遊戲中，遊戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，遊戲的總成績永遠為零，零和遊戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發現與零和遊戲類似的局面，勝利者的光榮後面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。 20世紀，人類經歷兩次世界大戰、經濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環境汙染，零和遊戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎上。通過有效合作皆大歡喜的結局是可能出現的。但從零和遊戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想佔別人的小便宜，要遵守遊戲規則，否則雙贏的局面就不可能出現，最終吃虧的還是合作者自己。

　　員工勵志的文章4：聯想人力資源管理經驗

聯想選人看“三心”

在聯想有“三心”的說法，就是“責任心”、“上進心”和“事業心”。對於普通員工，我們要求他們有責任心，能夠踏踏實實地把本職工作做好;對於中、高層幹部，則要求他們有上進心，他們應該有更高的追求，希望有更好的物質待遇和更大的工作舞臺;而對於核心層來說，比如說對於聯想的領軍人物，則要求他們有事業心，把做企業當成自己一生的事業來做，不僅要考慮企業當前如何生存和發展，還要考慮怎麼讓企業長久發展下去，一代一代地把事業心傳下去。

隨著時代發展，只有這“三心”是不夠的，還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心、決心。

好奇心代表著人的一種學習能力，這是企業最需要的能力。通過考察一個人的好奇心，能看出他是否有成長的潛力。

同理心，即是否能換位思考，它是衡量一個人情商高低的重要標準。網際網路思維最本質的就是客戶思維。有客戶思維的員工，一定要有同理心，能夠站在客戶的角度去思考問題。

決心指的是當你遇到挑戰、壓力的時候，你是不是還能堅持完成目標。

聯想式人才培養兩大祕訣

聯想集團國際化以後，用了一套工具HRP（即人力資源規劃），對人才進行盤點。哪些人是新的，哪些人不新，哪些人該提拔了。

這個模型把人才培養分成三部分：70%在崗位上鍛鍊，沒有一個企業家是靠課堂上培養的，一定是在崗位上鍛煉出來的;還有20%來自人和人之間的學習，比如上級對你的輔導;最後大概有10%來自課堂學習。

所以，如果你是企業的一把手，那麼你就是人力資源的第一人，而不是HR。

人才培養有兩個祕密武器：

祕訣一，CEO上任的第一件事，就是讓最好的人才在最好的環境條件下得到培養;

祕訣二，人才培養有很多環節，包括選用、企業文化、公司機制體制等，每一個環節你都要做好並教會別人。

如果一家企業管理者是一個不重視、信任人才的人，引進再多的方法，找再多的HR也沒有用。

“覆盤”是在崗位鍛鍊中提升能力的好方法。在聯想，無論大事小事，每做完一件事都要覆盤，通過覆盤讓員工成長，提升組織能力。通過回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗這四步法，得出結論，做出改變。

我們跟很多管理者說，第一，要在內部建立一個開放的環境;第二，想一下你的責任在哪裡。如果一把手不去深刻反思的話，那你什麼時候能夠改變呢？

過去聯想集團管理者都是跟員工開大會，國際化以後，我們要求每個管理者要定期跟直接下屬，甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的，一對一的談話更能令人敞開心扉，同時，也能夠表示你對這個人的尊重。

在企業裡，每個人的問題都是獨特而重要的，所以企業培訓也一定是個性化、移動化的。培訓課程的移動化是發展趨勢。

所以在聯想我們提出一個理念，就是基本需求平臺化、個性問題定製化、重點問題精細化。

真正的人才靠願景留下來

為什麼有些企業總是招不到人、留不住人？人往往在去一家企業之前，都會打聽這家企業老闆的風格、企業的氛圍等等，再作出決定。所以，企業的價值觀、企業文化是非常重要的。

從企業成立之日起，企業文化就開始有了。創始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業文化某種意義上就是創始人的文化、一把手文化。

構建企業文化包括四個層面，最核心的就是價值理念，然後再慢慢延伸到制度層、行為層、物質層。

很多企業總是找出口號性的標語，貼到電梯裡或者牆上，其實他只做了最裡面的理念層和外面的物質層，即“文化上牆”。實際上，企業文化必須要落實到行為層面，才叫文化真正的落實。

企業文化的落實要從這幾個方面來做，用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化，最重要的是管理者要以身作則。

招人也好，培訓也好，最終是想把“人才”變成“人財”。如果花大成本招人進來，卻沒有用好、留好他，就是給競爭對手培養了人才。如果你的選人工作都做好了，你要考慮他是不是認可企業文化、你們的人生價值觀是否一致？真正的人才是靠願景留下來的，你們是否有共同的夢想去創造未來。

　　員工勵志的文章5：一個優秀的團隊需要這6種人。

1、“慫恿者”

慫恿者，是那種會推動你，讓你思考的人。他會一直地讓你有動力早起做事，嘗試並將事情變為可能。你會希望這個人充滿活力並保持熱情。這是靈感之聲。

2、支持者

他是一個大粉絲，一個強有力的支持者，並且還是一個為你和你的工作進行狂熱傳播的人。讓他得到獎勵，持續讓他們參與。這是動力之聲。

3、懷疑者

他是魔鬼的代言人，常常會指出一些尖銳的問題，還能提前發現問題。你會需要他的這種態度。因為他們常常能看到你角度以外的事，並希望你的成功會與安全同行。這是理智之聲。

4、嚴厲者

他是讓你把事情做好的愛找茬的“大聲公”，也是衝動的管家，他會確保團隊目標在截止日期前完成目標。這是前進之聲。

5、連線者

他會幫助你找到新的途徑和新的盟友，這個人打破路障併為你找到魔法實現的方法，你需要他幫你接近你所不能接近的人和地方。這是合作之聲。

6、標杆

他是你可信賴的顧問，你的北極星，也是你想要趕超的那個人。他是你的指導單位，是作為時刻提醒你，你也可以做神奇事情的存在。你需要讓他感到驕傲。這是權威之聲。

你是哪種人？你的團隊有這6種人嗎？

　　員工勵志的文章6：一個企業長久發展之道

先來看一個哲理故事：

說的是嚴寒的冬天裡，一群人點燃起一堆火。大火熊熊，烤得人渾身暖烘烘的。有個人想：天這麼冷，我絕不能離開火堆，不然我就會被凍死。其他人也都這麼想。於是這堆無人添柴的火不久便熄滅了，這群人全被凍死了。

又有一群人點起了一堆火，一個人想：如果大家都只烤火不添柴，這火遲早會滅的。其他人也都這麼想。於是大家都去拾柴，無人烤火，可是這火不久也熄滅了，原因是大家只顧拾柴，沒有烤火，均陸續凍死在撿柴的路上，火最終因缺柴而滅。

又有一群人點起了一堆火，這群人沒有全部圍著火堆取暖，也沒有全部去拾柴，而是制定了輪流取暖拾柴的制度，一半人取暖，一半人拾柴，於是人人都參與拾柴，人人都得到溫暖，火堆因得到足夠的柴源不住地燃燒，大火和生命都延續到了第二年的春天。

忘我犧牲、無私奉獻，一直是中國人倡導的主人翁精神，這確實是一種難能可貴、令人敬仰的精神。"眾人拾柴火焰高"也是千年古訓。但個人奉獻也好，眾人拾柴也好，"火焰高"的真正目的是什麼？還不是企業、員工乃至社會都能獲得更大的利益！這三方面忽略了任何一方的價值、地位和利益，從長遠來說，結果只有一個——三敗俱傷。

所以作為一家現代企業及企業的管理者，在倡導"以人為本"、實施"理性化+人性化"的人力資源管理與開發的今天，員工是企業主人的真正內涵應該是：

首先，要充分尊重員工。

充分認識到以人性需求五層次的中高層次滿足作為開發激勵員工潛能的出發點和歸宿的重要性，員工與企業之間是一個互相尊重，互相忠誠，互相信任，共同合作，取得雙贏的夥伴關係。

其次，員工與企業雙方都要謀求發展。

沒有付出何來收穫，但光靠主動奉獻只能維持一時，不能保證長遠。企業應該是一架靠制度和體系構架起來的良性運轉的高精密度的機器，每個部件（即員工）都應職責明確，各盡其職，脣齒相依，協調流暢地按流程運作。每個員工通過不斷地學習與改進都能充分受到集體的承認、肯定、信任與讚賞，為身為所在企業的一員而自豪，在比學趕幫的企業大家庭中快樂工作。